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招聘一个员工,企业要花多少成本?
作者:业务员    发布于:2014-12-17 11:40:52    文字:【】【】【

招聘一个员工,企业要花多少成本?以目前行情看,仅招聘环节,一个普通的工人的成本在几百元至几千元不等,总监级高管则可能动辄要投入几万元甚至十几万元。记者调查发现,随着市场竞争日趋白热化,招聘的各个环节成为人才服务商掘金新热点。仅职业测评一项就有望在三年内达到60亿元的规模。不过,来自企业方的观点认为,虽然这些服务要价越来越高,它们只是企业招人的辅助性工具,体现的是企业对人才的日益重视,而非决策的唯一根据。


  一次测评花了5000元


  如今,一家大型公司要招聘一个高端岗位,可能会给应聘者做一套职业测试题做?#21152;?#21442;考。那么,为了使用这套考题,企业要花费多少?“有的专业测试题,开一个应聘者的账号,做一次,就得5000元左右。”智联招聘旗下智联测评研究院执行院长肖婷说。有企业私下透露,目前国内市场上开价最高的一套题,高达1.5万元,但处于有价无市状态。


  在普通人看来仍有些陌生的人才测评,已逐步成为企业实现战略性人力资源管理的重要手段。“如今,一个人才从潜在候选人到离职,每一步都可能需要职业测评。”德邦证券人力资源部助理总经理柯明举例,在其所在的证券公司里,已经有7成岗位有测评的应用。为此,四年前,企业就单独成立了一个测评?#34892;模?#20197;服务企业在招聘和后续人才发展的需要。?#28909;紓?#25353;职级分,高管、中层、基层和应届毕业生就有不同的测评工具;若按职能的不同,也有销售、IT、财务等各类岗位的相应测评。


  “?#28304;?#32844;业测试,外企的投入成本更高,国企次之,民营企业最低。目前需求较大的企业来自支柱型企业、金融、商业类企业,以及电力、能源等行业。”她透露,仅测评一项,企业的招人成本就在3000—5000元左右。


  招个总监成本数万元


  事实上,随着人才市场的不断发展,在薪水之外,越来越多的人才服务正在显露出掘金潜力。


  任仕达中国市场总监孙海宁介绍,企业要成功招到一个人,还有诸多投入。从国际通行角度看,招聘成本大致分为七块,包括招聘团队成本、招聘渠道的成本、使用人力资源服务供应商的成本、员工内部举荐成本、应聘人员能力测评成本等。其中,还有两类成本同样重要,时间成本和沉没成本。?#28909;紓?#20225;业在招人时,通常要采取2—3?#32622;?#35797;,就产生了一定的时间投入。同时,当应聘者?#21152;?#21518;又离职,或者?#21152;?#21518;发现招错了人,会令企业蒙受损失,则是一种“沉没成本”。


  如果从绝对金额来看,大?#34892;?#20844;司要招一个普通的工人,招聘成本在?#30475;?#20960;百元至几千元不等。经理级的成本上万元,总监级就可能动辄要投入几万元甚至十几万元。


  孙海宁认为,行业的不同?#19981;?#24433;响企业的招聘成本。“事实上,目前企业招聘时的渠道基本一样,关键是行业的流失率不同。”他举例,通常IT类企业经常在招人。因为除了企业扩张较为迅速的原因外,其20-40%的岗位流失率也产生了较大的影响。金融企业的中下层岗位亦是如此。化工、医药、奢侈品以及大型制造业企业和金融业相对高层职位,由于行业比较热门,人员比较稳定,招聘成本自然?#31995;汀?/p>


  各环节酝酿掘金机会


  在此背景下,小小的一个职业测评环节,开?#38469;?#21040;各界关注。肖婷介绍,近期,智联招聘就为中国企业选人、用人打造出四位一体的评价标准,构建针对性人才评估模型及人岗匹配测评产品。她分析,在欧美,测评已是一种必需品,甚至连企业招一个生产线?#31995;?#24037;人也要做。“我们估计,在未来三年内,中国职业测评市场将发展到60亿元人民币。而在美国,这已是一个60亿美元的市场。两相比较,还有巨大的差距。”


  企业招聘的其他“花钱”环节也都有发展壮大的潜力。较为成熟的依然是?#37213;?#26381;务。“因为中国市场起步较晚,?#37213;?#26381;务至今还算是奢侈品。”孙海宁举例,国内企业通过外部?#37213;?#25307;聘一个职位,少说也要涉及三五万元的开销。“不过,长期来看,随着市场逐渐成熟,?#37213;?#26381;务的价格可能会逐步走低。”他分析,在激?#19994;?#24066;场竞争下,人力资源服务企业在招聘外包、员工职业发展管理、员工再安置和测评等领域,都有?#22836;?#21457;展潜力的可能性。


  对企业只是辅助工具


  有趣的是,职业测评等人才服务的要价越来越高,但有些高价服务却遭遇曲高和?#36873;?#19994;内人士透露,上述1.5万元一套的职业测评,就鲜有人问津。“虽然它涵盖了多项高端定制化人才验证服务,从企业的角度来说,还是成本过高。”


  即便像德邦证券这样运用职业测评多年的企业,对其的?#23548;市?#26524;仍有较为客观地认识。“它只是人才管理的辅助性工具,而非决策时的唯一依据。”柯明说,职业测评在企业内的应用更多的是不同测评工具的各类组合,通常分为人格、胜?#25991;?#21147;、个人技能、领导力等。这些测?#28304;?#22810;有庞大的数据库做支撑,能帮助面试官验证候选人存在哪些风险。


  有趣的是,企业运用这些工具的方法在变,也透露出人才战略的调整。从业十余年的柯明笑着说,前几年,中国很多制造业企业在招人时是以“复制人”的方式来招聘,通过相应测试?#19994;?#31526;合企业理想中的人才。所以当时招人时大家更关注候选人有什么缺点。可现在,企业对复合型人才的需求日益增加,90后等个性化人才也不断涌现,使企业在揽才时更看重候选人具有的优势。“越来越多的企业相信,缺点是不可避免的,但若人才的优势能发挥得很好,他会给企业带来更大的价值。”他说,受此影响,在中高端职位中日益采取个性化测评工具,成为一种趋势。

脚注信息
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